<P>--评《老板这边，员工那边：组织内老板与员工的57个博弈点》 </P>
<P>丁平 </P>
<P>中国已经进入到一个老板辈出的时代。由于中国改革具有重点激励经济发展单兵突进的特点，因此财富价值与富人形象所得到的社会推崇的广度与高度都是前所未有的，也是其他社会难以相提并论的。更多的老板为更多的员工创造了就业机会。更多更好的员工支撑更多的老板出现及帮助老板们获得更大的成功。同时，老板和员工的关系也出现了一些新的特点，呈现出既有兼容性又有斗争性的博弈关系。如何，在这种新型组织关系中有效地发展自身是老板和员工，将为老板者和将为员工者都关心的问题。 </P>
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<P>《老板这边，员工那边：组织内老板与员工的57个博弈点》一书的出版为解答这些问题提供了一种新思路。本书的作者，一位是零点研究咨询集团董事长袁岳先生，一位是前程无忧《人力资本》月刊执行主编孙虹钢先生。他们以现场对话的方式，解读了组织内57种重要的博弈关系。 </P>
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<P>全书是现场对话整理而成，保留了作者口语的风趣自然。例如，在谈到企业中"亲信"与"忠臣"的区别时，袁岳分析指出了两者的五条区别，如"亲信有不讲原则的忠诚。老板拍板拍错了。忠臣说："你看，你错了吧！你搞成这样，我们没法做了。"亲信说："你是大哥，大哥有钱挣，我跟你挣。没钱了，兄弟一样跟你在一起。不行我们从头来。""袁岳在创办零点调查研究咨询集团的十几年中，亲身经历数百家企业和组织机构的咨询案例，积累了大量第一手管理咨询经验。读者会从字里行间品味出他的深度和幽默，从而在会心地大笑中学习到职场发展和企业管理之道。 </P>
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<P>盛大网络发展有限公司总裁唐骏对本书的评价是："看上去是两个业内大腕在闲聊，而更多的是经历经验的感言，它带你去经历。"的确，两作者的对话中分析了大量生动真实的案例。例如，在谈到怎样看待公司内的"等级"问题时，孙虹钢说："比如在联想，杨元庆说，请叫我元庆，不要叫我杨总。有的员工以为喊元庆了，就真的没有等级了，其实不然。"孙虹钢作资深编辑记者多年，深入了解人力资本、生涯规划领域的各方面。读者可以在最短的时间了解真实丰富的资讯。 </P>
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<P>本书提出的核心主张是：老板和员工的角色互换的可能性越来越大，因此要理解角色对象的地位、立场和角色责任，从而能够从换位思考的角度发展出整合共赢的策略认识来。这种换位思考的思想贯穿着全书的每一个话题。例如，在谈到"名校对择业的影响"时，袁岳举例说："在我去哈佛读书之前，留学生来我这里工作会有心理障碍。有一个留学生来面试，他问我："你是哪里毕业的啊？"我说："我本科是南京大学读的，后来在北大读的博士。"他说："北大不算什么。我是从英国回来的。"我说："你的那个英国学校我也不知道啊！"对方不屑地说："你没出去过，当然不知道了。""这是从老板的角度说，老板有更高的教育背景还是有一定好处的。从员工的角度，袁岳也对名校生提出建议："名校生如果有平和心态，那就会胜人一筹。如果名校生有卑微心态，就出类拔萃，就是头把交椅心态了。" </P>
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<P>这种换位思考和博弈思想对处理很多社会关系都有重要作用。博弈不同于对立：并不是老板支持的，就是员工要反对的；也不是一定是老板反对的就是员工要支持的。也正因为博弈，所以它也不用于同一：老板不能很简单地声言代表员工的根本利益，员工也不能以满足自己的利益作为唯一的思考出发点。这里，需要建立一种公开、直接、常规的沟通机制，设立相应的渠道与规范，确保老板与员工的主要意见有表达、交流的机会，最终达到凝聚共识与缩小歧议的结果。 </P>
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<P>这个社会上没有绝对的老板，因为我们总是在某种地位与角色上受制于人----政府、配偶、行业协会领导、甲方、社区负责人、婆婆或者丈母娘；这个社会上也没有绝对的员工，我们多少担当着某些资源与决定的重要或者最终拥有者-----家长、项目经理、大男人或者母老虎、沙龙主持人、校友会会长。我们在这些角色游戏中逐步发展和成熟，最终找到最适合自己的角色和达到多方共赢共处的局面。从这个意义上，任何有意于学习驾驭社会关系、运用社会资本的人都应该好好读一读本书。 </P>
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<P>--读《老板这边，员工那边：组织内老板与员工的57个博弈点》 </P>
<P>丁平 </P>
<P>颠覆成为当今文化和娱乐界一个引人注目的现象。台湾版青春片中，父母教育孩子的关系颠覆成孩子比父母更成熟和博闻。迪斯尼动画片《猫和老鼠》则完全颠覆了人们印象中传统的猫鼠关系。如今的老板，虽然还是那只能够在一定程度上决定下属"生死存亡"的"猫"，但"老鼠"们显然拥有了更多的选择机会。有时候，"老鼠"甚至也能"反咬一口"。因而与老板的关系也就有了颠覆传统的变革，呈现出一种博弈关系。且从《老板这边，员工那边》来看一看"老鼠"如何"反咬猫"，从而审视一下老板（上司）与员工（下属）之间的关系的新特点。 </P>
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<P>最常见的一招：跳槽 </P>
<P>博弈点8："二十七八岁之前应该有几次跳槽经历" </P>
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<P>（老鼠的招数） </P>
<P>从员工角度说，二十七八岁之前应该有几次跳槽经历。上大学、第一次工作都有一定偶然性。你学物理的，不一定要当工程师。很少有第一次恋爱就结婚的。人们应该有不同的经验来衡量什么是最适合自己的。但到了三十岁时，再跳槽，人们对你的信任感就降低。你需要用诚信、职业专长、专业地位来赢得人们的尊重了。这个时候已不是选对象的时候，应该是投入和承诺，建立职业形象的时候。三十来岁的人频繁跳槽不是好的选择。除非你被猎头，或给予更好的机会。如果一个机会能更大地激发你的潜力、更好的条件，不是不可以跳槽。但除非在比较后觉得明显好于现有的机会，才能跳。 </P>
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<P>（猫拆招） </P>
<P>从老板角度说，优秀员工跳槽对公司有损害。不应该由于资源不足、分配不公和本来应满足的需要没满足，而让员工流失。老板应该重视关键人力资源的保持工作。这应该是老板的核心工作。但也不要认为关键员工的跳槽是多大的事情。关键岗位是很多人的奋斗目标。如果它是静止不动的，就使其他人感到没有机会。新的人才比旧的人才更有热情。对于老的人，再好的待遇也变成例行公事，丧失热情。没有什么是不可替代的。老板甚至要有意识地要保持人员流动。15%到20%的流动率是合理的。 </P>
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<P>最阴暗的一招：打小报告 </P>
<P>老板特爱听小报告。康熙还微服私访，专门找小报告去 </P>
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<P>（老鼠的招数） </P>
<P>小报告和背后传话的现象在所有的公司都存在。有很多是正面的，不全是负面的。比如主管不好，你提意见他也不听。站在员工角度，这种情况下就有合理的越级报告理由。没有顺着正常路途，不在公开场合，尤其是当事人不在场的情况下进行汇报，形成小报告。小报告中相当一部分内容是合理的。有一部分是不合理的。有一些是负面的，比如说因为某个员工跟老板关系好。老板说：有什么情况给我打声招呼。这种情况下的小报告很可能是负面的。 </P>
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<P>（猫拆招） </P>
<P>在公司里，重要的不在于有没有小报告，它肯定是有的。重要的是老板对小报告的处理方式。处理方式决定了公司里面会不会传播更多的小报告。从规范管理来说，小报告不应鼓励。要是鼓励小报告，相当于把中层架空了。还有一种方式，老板说：对不起，我不听小报告。这会伤害员工。第三种方式是：老板把小报告发回给当事人。这相当于把举报村长的信件发给村长。这个作法会产生负面的结果。第四种方式是：老板把所有的人召集在一起，说：我最近收到了意见，某某你是不是有什么问题。大家都知道有人告密了。客观上害怕打小报告的员工。第五种方式是：老板研究了小报告中的问题，再收集一下其他情况，在其他场合通过正常的公司行为来解决问题。最好的方式就是把小报告中查证属实的问题和其他非小报告提出的问题混合在一起说。这种对小报告的间接处理方式可能是较好的方式。而且最好由专门的部门来处理。 </P>
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<P>最厉害的一招：取代老板 </P>
<P>博弈点21："关键员工变关键管理者" </P>
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<P>（老鼠招数） </P>
<P>拿资源要挟老板的人到处都有。这种人一般会被界定为小人。但要把专有化知识转为共享化知识，这就改变了合作模式。你就成为了独特的管理人才。你把自己的知识外化，让一群人掌握知识，你做协调者、管理者。你的知识变成了企业可以流程化管理的知识。你就由关键员工变成了关键管理者。 </P>
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<P>有些研发人员从表象上具有某种不可替代性，但如果能够把他所掌握的专有知识转化为共享化知识，对企业和个人作用更大。举一下清代最后一个状元张謇和苏绣状元沈寿的例子。当时苏绣中出一个女状元，叫沈寿。张謇跟沈寿说：你当状元对你并不重要。你要把绣花技术分拆成一些步骤，让更多人理解。后来他出资成立了苏绣传习所。沈寿就拆解了苏绣的工艺流程，教其他女孩子绣花。苏绣的工业化是从这里开始的。如果当苏绣状元，沈寿是不可替代的。但她却把她的绣花技术变成了可替代的。从老板看，员工变成苏绣状元那样的人才，恐怕对老板很危险。从员工看，就算你有专有知识，将来你总得传一个人吧。那个人也可能威胁你的地位。从个人事业发展和合作发展来说，把拥有的专有化资产，转为共享化。这是最佳的途径。这也是传统企业和现代企业的重要区别，也是传统人才和现代人才的重要区别。 </P>
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<P>（猫拆招） </P>
<P>从老板的角度，不能让员工知道自己是关键员工，避免让他觉得自己有筹码。还有一种方式是让每一个人都觉得自己很关键。老板对于每一个人都很真诚地表扬他的进步。这从战术上说有效果。拍拍员工肩膀的确让员工感觉舒服。天天拍和老不拍都不行。 </P>
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<P>最英明的一招：与老板做朋友 </P>
<P>博弈点22：亲信能让老板不但能做一个人，还能做一个很舒服的人 </P>
<P>（老鼠招数） </P>
<P>亲信不但要做得好，得到的还要少。这需要老板在背后给予某种好处。忠义堂上坐，手下弟兄多，不讲义气怎么做大哥。或者有重大缺点的，被老板掌握的，可以成为亲信。比如过去被派出去镇守边关重镇的，都是生活上有问题、有缺点的，没有缺点的人就不太可靠，不容易成为亲信。 </P>
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<P>（猫拆招） </P>
<P>什么是好的亲信呢？就是理念共同。老板最喜欢事情很好地做，又体谅老板心意，同时不斤斤计较的员工。老板说：我会给你总体补偿的，比如分红。这是大的交易方式。这是利益平衡的模式。还有精神上的亲信。他讲一些话时更能让老板接受。这是相对无害的亲信。另外一种是有节制的亲信。他对老板有很大影响力，但他不用太多这种影响力，不用影响力改变正常的报告顺序。还有表现得跟亲信一样的人。比如经常和老板在一起，实际并不是跟老板有共同理念的人。这是不好的亲信。 </P>
<P>亲信是可以理解的、自然存在的现象。你是亲信，但不要被看成奸臣、小人、坏人。一旦老板由于某种原因下台，亲信就当不了了。比如空降兵老板来了，他有组阁自主权。前老板的亲信就做不下去了。对于作为亲信的员工和拥有亲信的老板，要有处理关系的艺术。用亲信太多的老板可能是较低层次的老板。 </P>
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<P>最勇敢的一招：嫁给老板／娶个老板回家 </P>
<P>博弈点47：办公室私情：提升忠诚度？ </P>
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<P>（老鼠招数） </P>
<P>和以前比较，人们滞留在办公室的时间长了。办公室的意义加强了。办公室角色在生活中影响力增大了。实际上是因为职业化程度提高了。同事的人们之间联系增强，相处时间增强，同事关系有了发展空间。这有两种发展方向。一是人际之间反感的可能性增大。比如背后说人家坏话。另一个方向，就是距离拉近。 </P>
<P>办公室私情的发展情有可原。有些公司认为私情有好处。私情这对提升忠诚度有帮助。面对任务时，有私情的人更愿意担当配合的角色。私情的存在使管理不等距，而导致制度的变形。管理中的杂音增加。 </P>
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<P>（猫拆招） </P>
<P>办公室私情分两类，一种是不健康的。比如他把同事发展成了情人，但他没离婚。这是用某些不健康的方式发展起来的。比如发黄段子。在中国，现在大家并不感觉黄段子构成性骚扰。用言语挑逗的方式，带有性信息的，构成性骚扰。还有一种情况是，他是老板或者管理者，我工作上不怎么样，但我希望他照顾我。然后我和他发展私情。或者管理者利用佩服、尊敬占人家便宜。从相对宽松的管理规则中，最多只能容忍相对健康的私情。不应该存在不正当利用私情的情况。比如管理人员利用职位关系，发展情人，这构成不当管理行为，从职业角色上是不称职的。 </P>
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<P>至于另一类健康的私情，甚至相对公开的。那就皆大欢喜了。不必拆招，将计就计了。嫁得如意郎君或者赢得美人归。更多的有趣的博弈点，自己查看书去吧。 <BR></P>

辛苦了Q哥！